Consecuencias del COVID-19
Si bien el número de mujeres en puestos de liderazgo ha aumentado, quedan dudas sobre el impacto de la pandemia del COVID-19 en las mujeres, en particular las madres trabajadoras. Adicionalmente, más de dos tercios (68%) de los encuestados está de acuerdo de que las nuevas prácticas laborales que son resultado de la pandemia beneficiarán las trayectorias profesionales de las mujeres a largo plazo, a pesar de los factores potencialmente perjudiciales que puede traer la flexibilidad que ofrece el trabajo remoto. En menor medida, el 42% de los encuestados está de acuerdo en que las nuevas prácticas también han permitido a las mujeres en las empresas desempeñar mayores roles de liderazgo.
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“La transformación al trabajo 100% remoto que tuvieron que hacer muchas empresas, derribó el mito de que la presencialidad es sinónimo de productividad y eficiencia, y el liderazgo situacional y empático cobró vigencia junto con el empowerment, corriendo a un lado los métodos de control “a reloj” y liderazgo unilateral y vertical. Las reuniones de negocio ya no son cenas ni se llevan a cabo en clubs de golf los domingo, espacios y horarios en los que las mujeres, muchas veces por sus responsabilidades domésticas, quedaban fuera. La situación parecería tener un mejor equilibrio, mujeres que “no se animaban” a pensar en un cargo ejecutivo por la demanda de horas fuera de su casa, ahora deja de ser un obstáculo”, opina Amores
Estos resultados fueron mayores para la región, con un 80% afirmando que las trayectorias profesionales se beneficiarán y un 61% que las nuevas prácticas permitirán ejercer mayores roles de liderazgo. En contrapartida, el 23% de los encuestados cree que la pandemia tuvo un efecto negativo en la trayectoria profesional de las mujeres.
Además, se les pregunto a los líderes qué acciones han llevado a cabo para garantizar la participación y la inclusión. A nivel nacional, las tres respuestas con mayores resultados fueron la de promover el equilibrio entre la vida personal y laboral y/o la flexibilidad de los empleados (39%); seguida por aquella referida a adaptar los programas de aprendizaje y desarrollo existentes al entorno cambiante, como fue el trabajo remoto (36%); e inculcar nuevas prácticas laborales para involucrar mejor a todos los empleados (27%), entre otras.
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A nivel regional, las primeras dos acciones también fueron las más nombradas, con un 47% para la flexibilidad a los empleados y un 46% para la adaptación de los programas de aprendizaje. Como tercera acción se tuvo en cuenta aquella asociada a la creación de un entorno en el que todos los colegas puedan aportar con ideas, problemas y preguntas con un 44%.