Gestionar la movilidad ante los aranceles y la incertidumbre económica

Mientras las empresas lidian con el impacto de los aranceles recientes y la incertidumbre económica actual, los líderes examinan cómo gestionar o reducir los costos para compensar el impacto. Muchas empresas ya han tomado medidas para reducir los costos operativos, incluyendo la reducción de personal. Por lo tanto, como los aranceles crean un clima económico difícil, las empresas afectadas necesitarán identificar dónde pueden reducir los costos sin afectar la estrategia ni las operaciones diarias.

Al considerar de dónde reducir los costos por empleados, durante períodos de dificultad económica anteriores, los programas de movilidad global se han enfrentado a medidas de recortes de costos. En esos momentos, las empresas han optado por programas de movilidad que operaban de forma más austera, con beneficios más limitados para los colaboradores y ajustes en las políticas, de modo que las asignaciones y las reubicaciones fueran financieramente equitativas para los colaboradores en lugar de proporcionar una ganancia financiera inesperada.

Dado que muchos programas de movilidad han conservado la estructura simplificada de las medidas anteriores, encontrar maneras de gestionar y reducir aún más los costos en respuesta a las presiones financieras derivadas del impacto económico de los aranceles y la incertidumbre económica puede ser un desafío para los responsables de recursos humanos y movilidad. Para los ejecutivos de movilidad, recursos humanos (RRHH) y finanzas, los siguientes enfoques pueden contribuir a la reducción de costos y mitigar el gasto, al mismo tiempo que facilitan la movilidad de los colaboradores para alcanzar los objetivos empresariales.

Gestión de la planificación fiscal

Ya sea por una asignación internacional o el traslado permanente de un colaborador a otro país, los costos fiscales para el empleador suelen ser uno de los gastos más altos asociados con una mudanza. A medida que las empresas planifican nuevos traslados de colaboradores, el propio país de destino puede ofrecer oportunidades para mitigar los costos fiscales. Países como Francia, Irlanda, Italia, Países Bajos y España tienen regímenes fiscales establecidos hace tiempo enfocados en atraer talento expatriado a través de tasas del impuesto a las ganancias reducidas o regímenes fiscales favorables.

Si bien algunos países, como Países Bajos con su "regla del 28%" (anteriormente llamada "regla del 30%"), han reducido el valor total del beneficio fiscal, el programa sigue siendo popular entre las empresas y se ha replicado en otros -como Bélgica- como una forma de reducir los impuestos para los colaboradores expatriados en lugares con impuestos elevados. Adaptar el rol de un colaborador o hacer que trabaje desde otras ubicaciones de la empresa puede, si se estructura eficazmente para gestionar la exposición fiscal de la empresa, mitigar los costos fiscales.

Las empresas también pueden considerar reubicar a sus colaboradores en países con un bajo impuesto a las ganancias, como Singapur, o sin impuesto a las ganancias para personas humanas, como los Emiratos Árabes Unidos. Las empresas pueden básicamente ofrecer más por menos, proporcionando paquetes retributivos que no requieren cambios significativos para adaptarse a los impuestos del país donde se reubica el colaborador. Por otra parte, para las empresas que transfieren colaboradores, trasladarlos a países con menores costos de seguridad social para el empleador mitigará los costos generales del personal.

También son fundamentales los procesos y políticas de gestión de riesgos establecidos en torno a colaboradores expatriados. Revisar el cumplimiento de las obligaciones en materia de impuestos a las ganancias, nómina, seguridad social y trabajadores en asignaciones globales puede identificar potenciales brechas que deben abordarse para mitigar sanciones y el riesgo financiero de la empresa. Dado que las autoridades fiscales del país probablemente buscarán oportunidades para encontrar fuentes adicionales de ingresos fiscales mediante el examen de incumplimiento, áreas como ingresos por incentivos transfronterizos, el cumplimiento de viajes de negocios y la exposición de establecimientos permanentes deberían considerarse de mayor riesgo.

Reestructuración de la movilidad

Las empresas con programas de movilidad establecidos podrían revisar su programa actual para identificar dónde podrían pausarse o finalizarse las reubicaciones. Aplazar nuevas reubicaciones o repatriar colaboradores podría diferir o eliminar ciertos costos. Ambos enfoques pueden reducir los costos a corto plazo. Sin embargo, las repatriaciones requieren una gestión sensible y una revisión adecuada del impacto fiscal. Las personas que trabajan en el extranjero y son temporalmente no residentes en su país o provincia de origen podrían convertirse en residentes durante la duración de la asignación si se repatrian anticipadamente, lo que podría resultar en mayores costos fiscales.

Cuando estas opciones no sean viables, los colaboradores podrían ser localizados para eliminar gradualmente los beneficios internacionales, aunque esto también requeriría una revisión minuciosa. Por ejemplo, los costos más altos de la seguridad social en muchos países europeos en comparación con Estados Unidos podrían resultar en un costo fiscal para la empresa que podría superar el ahorro en costos que supondría terminar con los beneficios y condiciones para los expatriados.

Para las empresas que están aumentando su presencia global o están en las primeras etapas del uso de la movilidad laboral, pausarla puede no ser una opción. Por lo tanto, implementar políticas que establezcan los parámetros para el diseño y estructuración de las reubicaciones, los beneficios que se ofrecen y la gestión de los impuestos influirá, a su vez, en la gestión del costo total de las reubicaciones.

Beneficios para expatriados

Además de los impuestos, las prestaciones para expatriados y las asignaciones en efectivo constituyen la mayor parte del costo de las reubicaciones y asignaciones internacionales. Gestionar el costo de las prestaciones puede ser desafiante al momento de considerar las variables que pueden modificar su valor, así como la dependencia del colaborador. Los gastos de traslado se ven afectados por el costo del combustible, la cantidad de envíos necesaria según el tamaño de la familia y las preferencias sobre las prestaciones que recibe el colaborador, desde el envío de mascotas hasta clases de idiomas y la búsqueda de alojamiento.

Pasar a un enfoque de suma global fija (lump-sum) permite a los empleadores limitar eficazmente el gasto. Esto también puede tener en cuenta la tributación de los beneficios: aquellos que son imponibles y aquellos en los que el empleador normalmente asumiría el costo impositivo pueden tener un costo bruto total compensado con la suma global.

Para los profesionales de la movilidad, encontrar soluciones estratégicas para gestionar los costos de forma proactiva en un momento de incertidumbre económica provocada por los anuncios arancelarios es clave para ser un socio eficaz para el negocio. En primera instancia, poder identificar el costo total de un programa de movilidad de colaboradores es fundamental para tomar decisiones correctas sobre dónde reducir gastos y costos. Segundo, comprender dónde se pueden mitigar costos en áreas de menor impacto permite introducir medidas rápidas para gestionar el gasto. Cuando se requieren decisiones más estratégicas sobre cómo funciona la movilidad en una empresa, los departamentos de Movilidad, RRHH y Finanzas pueden colaborar para brindar soluciones creativas que equilibren la reducción de costos y el riesgo fiscal.

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