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Mientras las exigencias de retorno a la oficina siguen creciendo, el trabajo remoto continúa siendo una modalidad común para empresas con equipos globales. Éste, puede adoptar varias formas, tales como:
- Un período corto y temporal trabajando en el extranjero,
- Un período extendido de trabajo desde otro país,
- Contratar a un colaborador en otro país antes de trasladarlo,
- Contratar a un colaborador para que trabaje de forma permanente en otro país, donde la empresa no tiene presencia.
Estos arreglos históricamente han generado preocupación sobre la posibilidad de que la presencia de un colaborador en otro país genere exposición fiscal corporativa para el empleador, creando lo que se denomina un establecimiento permanente (EP), considerado una entidad corporativa que puede dar lugar a registros de la empresa, declaraciones fiscales y la aplicación de impuestos corporativos sobre la ganancia presunta.
La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) es la principal institución global para el desarrollo de reglas fiscales internacionales y tratados de doble imposición. El 19 de noviembre de 2025, publicó una actualización del comentario al modelo de tratado para evitar la doble imposición que aborda específicamente los arreglos de trabajo remoto donde una persona trabaja desde su domicilio. El nuevo comentario busca reflejar mejor cómo las empresas contratan, retienen e incentivan al talento a través de las fronteras.
El comentario anterior, publicado en 2017, analizaba si una oficina en el domicilio crearía un establecimiento permanente, centrándose en cuándo esta podría considerarse «a disposición» del país empleador. Esto podría ocurrir cuando la oficina en el domicilio fuera el lugar de trabajo principal del empleado o cuando existieran acuerdos por los que la empresa proporcionara al empleado el equipo de oficina, o si la ubicación de la oficina se presentara como la dirección de la empresa, por ejemplo.
El nuevo comentario se aleja del concepto de estar “a disposición” de la empresa, considerando los hechos y circunstancias de los arreglos laborales y si hay motivos para considerar que existe una presencia corporativa. El comentario desalienta la creación de un EP cuando no hay una razón comercial o de negocios para que el colaborador trabaje en su país de residencia. Algunas disposiciones destacadas de la guía incluyen:
- Los meros arreglos contractuales sobre el lugar de trabajo ahora no determinan si el trabajo remoto se considera “a disposición” de la empresa empleadora. Antes, un contrato que indicaba que el domicilio del colaborador era su lugar de trabajo implicaba el riesgo de que se considerara “a disposición” del empleador y, por lo tanto, constituyera un EP,
- El trabajo remoto puede ser desde el domicilio de la persona, otra ubicación temporal (“ubicación relevante”) como un alojamiento alquilado, la casa de familiares o amigos o un lugar fijo desde donde la persona trabaje,
- Se introdujo una nueva salvaguarda que establece cuando un colaborador pasa menos del 50% de su tiempo laboral en su domicilio o ubicación relevante, esto no debe constituir un EP,
- Cuando un colaborador pasa el 50% o más de su tiempo laboral trabajando remoto, determinar si esa ubicación puede constituir un EP dependerá de si existe una razón comercial para que el colaborador trabaje a distancia en ese país,
- La presencia de un colaborador en un país en el que no está contratado para fines comerciales puede indicar la existencia de un EP, por lo que el rol y las responsabilidades del colaborador en ese país siguen siendo importantes. Por ejemplo, una persona que trabaja en ventas en ese país o que reside allí para gestionar relaciones con clientes podría apuntar a la creación de un EP,
- Actividades comerciales menores o incidentales en el país desde donde trabaja remoto no necesariamente indican la presencia de un EP,
- La existencia de clientes en el país del trabajador remoto no influye en la evaluación de un EP, especialmente si el colaborador no trabaja con ellos.
Si bien el comentario aporta mayor certeza sobre el riesgo fiscal corporativo para los empleadores que se enfrentan a casos individuales de trabajo remoto, aún hay incertidumbre sobre los acuerdos laborales que tienen carácter permanente y cuando hay múltiples colaboradores trabajando remotamente.
Una estrategia de contratación que implica reclutar talento en otro país para trabajar remoto puede implicar mayor riesgo a medida que aumenta el número de empleados en esa situación. Aunque la empresa no tenga actividad comercial local ni integración económica en el país donde se contrata a los colaboradores, no está claro que el nuevo comentario brinde protección cuando hay varios empleados trabajando remotamente.
Sin embargo, el comentario es positivo ya que ofrece a los empleadores mayor claridad y flexibilidad para diseñar estrategias de reclutamiento que permitan ampliar la atracción de personal a través de fronteras sin el riesgo inmediato de generar exposición fiscal corporativa. De igual manera, muchas empresas que ya han implementado políticas de trabajo remoto pueden revisarlas para decidir si desean modificarlas y ofrecer más flexibilidad en los casos en que el riesgo sea menor.
Es importante remarcar que el comentario no es vinculante y solo sirve como guía sobre cómo puede interpretarse y aplicarse un tratado fiscal. No obstante, dado que muchos países europeos siguen el comentario de la OCDE, este debería tener impacto en el futuro sobre la postura de las autoridades fiscales al evaluar la existencia de un EP.
