Si bien el panorama posterior a la pandemia brinda grandes oportunidades para dar forma al futuro del trabajo, está claro que las personas ahora esperan una mayor flexibilidad, inclusión y propósito de las organizaciones para las que trabajan. Todo esto se establece en el contexto de una escasez global de talento: más de la mitad de todas las empresas encuestadas en nuestra investigación (57%) expresaron su preocupación sobre su capacidad para contratar en el próximo año.
Discutimos algunos de los hallazgos clave con mujeres líderes en ciencias de la vida en nuestra red global de Grant Thornton, explorando cómo las nuevas prácticas de trabajo están beneficiando a las mujeres en la industria y si se pueden aprender lecciones de los sectores de la competencia que están aumentando su juego de diversidad e inclusión (D&I) bajo estrategias ESG más amplias. Y, en una industria que históricamente es más atractiva para las mujeres, ¿cómo pueden las empresas mantener su impulso de D&I para crear una cultura que realmente abra la puerta al talento femenino en todos los niveles?
Las primeras investigaciones durante la pandemia mostraron que cuatro veces más mujeres que hombres abandonaron la fuerza laboral, con predicciones de que la brecha salarial podría ampliarse en más del cinco por ciento, lo que resultaría en un retroceso duradero para las mujeres en el lugar de trabajo [i][ii]. Pero este año, nuestra investigación sobre mujeres en los negocios estableció que la diversidad y la inclusión ocupan un lugar más importante que nunca en la agenda de las empresas del mercado medio, ya que el 71% de los líderes ejecutivos de las empresas de atención médica creen que las nuevas prácticas laborales beneficiarán las trayectorias profesionales de las mujeres a largo plazo.
“El CoVid nos dio la oportunidad de dar un salto adelante en términos de tecnología, cambiando la forma en que nos comunicamos entre nosotros y la forma en que trabajamos”, observa Schellion Horn, socia de Grant Thornton UK. “Ha demostrado que podemos trabajar de manera flexible y diferente, y las mujeres definitivamente se están beneficiando de eso”.
Devika Dixit, directora asociada de Grant Thornton India, está de acuerdo: “El trabajo flexible, incluida la capacidad de establecer horarios individuales, eliminar la presión de viajar y el uso de la tecnología para conectarse y participar plenamente desde una ubicación remota, ha estado en la lista de acciones necesarias para promover la progresión profesional femenina durante mucho tiempo. El nuevo panorama laboral digital ha eliminado algunos de los obstáculos tradicionales”.
Curiosamente, nuestra investigación muestra que la creencia de que las nuevas prácticas laborales beneficiarían las carreras de las mujeres era aún más fuerte en otros sectores, con el 82% de los líderes de la industria tecnológica de acuerdo con esta afirmación, por ejemplo. Esto plantea una pregunta pertinente: ¿las industrias tradicionalmente dominadas por hombres están comenzando a darse cuenta del potencial, en gran parte sin explotar, que ofrece el grupo de talentos femeninos? Y de ser así, ¿repercutirá esto negativamente en la disponibilidad de talento para las ciencias de la vida?
Nuestra investigación muestra que, en general, el sector de la salud tiene una ventaja permanente sobre otras industrias cuando se trata de abordar la escasez de talento. Con un 39%, tiene la mayor proporción de mujeres en la alta dirección de las 15 industrias encuestadas.
“Históricamente, con muchas mujeres en este sector, la diversidad normalmente no se ha visto como un desafío”, explica Devika, “y la guerra de talentos ha sido menos prominente debido al uso de la cultura y el propósito como el imán interno para atraer y retener talento”.
Elaine Daly, socia de Grant Thornton Irlanda, está de acuerdo. “Los trabajadores están reevaluando sus motivaciones profesionales y buscando un sentido de propósito en su trabajo. Las empresas de ciencias de la vida están en una posición ideal para proporcionar este propósito”.
Sin embargo, en el mercado laboral sobrecargado de hoy en día, es probable que el desafío para el talento provenga del sector de la salud. Esto podría crear una competencia no deseada para las empresas de ciencias de la vida que perderían su ventaja innata basada en el propósito
En tal escenario, retener el talento es tan importante como atraer sangre nueva. Crear una cultura de trabajo en la que todos se sientan incluidos y valorados es vital para mantener a los empleados comprometidos en todos los niveles, incluida la alta dirección.
Quizás no sea una sorpresa entonces que, durante la pandemia, la acción para inculcar la diversidad de género en los niveles superiores aumentó en todos los ámbitos. En 2022, vemos que el 73% de las empresas de atención médica utilizan nuevas formas de trabajar para crear un entorno más inclusivo para el talento femenino.
"Aquí es donde el 'yo' en D&I es tan importante, haciendo que el entorno fomente un sentido de pertenencia para todos", dice Amy Flynn, directora global de ciencias de la vida y directora de Grant Thornton US. “No se trata solo de tener más mujeres en tu lugar de trabajo, debe haber intencionalidad sobre cómo demuestras los valores que eliges e incluso una intencionalidad sobre el lenguaje que usas”. De hecho, nuestra investigación de 2022 muestra que el 95% de las empresas medianas están promoviendo activamente la diversidad y la inclusión de los empleados, frente al 92% en 2021.
“Asegurarse de que todos estén incluidos es la clave”, coincide Schellion. “En cierto sentido, es genial que las empresas se den cuenta de que hay una guerra por el talento; entienden la necesidad de hacer de su empresa un lugar atractivo para trabajar en términos de diversidad”.
“Con industrias competitivas como la tecnología, los medios y las telecomunicaciones que ahora hacen más para promover la diversidad y la inclusión, las empresas de ciencias de la vida deben tomar nota y actuar”, sugiere Amy. “El entorno competitivo para las mujeres comenzará a ser diferente a medida que más organizaciones progresen en este campo, y podríamos ver mujeres atraídas por esas industrias y alejadas de las ciencias de la vida. Necesitamos preguntarnos cómo pueden las empresas de ciencias de la vida mantenerse a la vanguardia y qué lecciones podemos aprender de otras industrias y otros negocios”.
Si bien las empresas de ciencias de la vida están tomando más medidas que sus contrapartes de atención médica promedio para fomentar el compromiso y la inclusión de los empleados, todavía están por debajo de los niveles registrados en el sector de la tecnología. Nuestra investigación muestra dos áreas de acción en las que las empresas de tecnología están notablemente por delante: 'Animar a la alta dirección a actuar como modelos a seguir/campeones' (43% frente a 32%) y 'Prestar especial atención a los estilos de trabajo individuales de los empleados y adaptar los enfoques en consecuencia' (47% contra 38%). Está claro que las empresas de ciencias de la vida no deben volverse complacientes, sino continuar impulsando el impulso positivo que hemos visto en 2022.
“La industria de las ciencias de la vida, como todas las industrias, debe continuar tomando medidas para diversificar su fuerza laboral, particularmente para los puestos de liderazgo sénior”, sugiere Devika. “Las empresas ahora están tratando de crear un entorno más inclusivo diversificando los equipos de contratación, permitiendo que los empleados aprovechen sus fortalezas individuales y asegurando el respaldo real de las mujeres por parte de sus líderes. Necesitamos asegurarnos de continuar con este impulso; alentar a la alta gerencia a actuar como modelos y permitir que las personas trabajen de manera flexible ayudará a mejorar la diversidad”.
Entonces, ¿cómo pueden las ciencias de la vida continuar con el ímpetu para alcanzar una verdadera paridad de género? Medir el cambio y el progreso para permitir una acción más efectiva es clave. Antes de la pandemia, vimos que las empresas medianas no estaban seguras de qué factores priorizar y qué medir. Dos años después, el renovado enfoque global en la diversidad y la inclusión ha significado que muchos líderes ahora vean la medición, particularmente en términos de inclusión, como una prioridad.
Las empresas de ciencias de la vida están en línea con el promedio mundial para medir la diversidad y la inclusión y más del 10% por encima del promedio cuando se trata de medir la igualdad salarial de género (52%) y el porcentaje de nuevas contrataciones femeninas (42%). ¿Podría este enfoque en la medición permitir que las empresas de ciencias de la vida midan el progreso y ajusten sus políticas donde sea necesario para permitir una acción más efectiva? ¿O incluso para detectar señales de peligro y tomar medidas correctivas?
“De las empresas de ciencias de la vida con las que trabajamos, sabemos que están a la vanguardia en lo que respecta a la diversidad en general, no solo al género, sino también a la equidad y la inclusión”, explica Amy. “Ya tienen muchas estructuras que han estado funcionando (las estadísticas lo reflejan) y, si bien el CoVid fue un problema, se mantienen fieles a los elementos fundamentales que ponen en práctica su estrategia general de Diversidad, Equidad e Inclusión”.
Sin embargo, hay anomalías regionales. Según Rebecca Dong, socia de fusiones y adquisiciones de Grant Thornton China, la pandemia todavía está pasando factura: “Aunque China ha comenzado a enfatizar la importancia de ESG, con los bloqueos continuos muchas industrias, incluidas las ciencias de la vida, todavía luchan por la recuperación industrial y no tienen tiempo para considerar otros asuntos”.
En tales circunstancias, medir la diversidad y la inclusión puede ser una política ‘agradable de tener’ que simplemente no es factible para algunas partes del mundo donde continúan luchando con los efectos del CoVid-19. Si es así, puede dejar a sus mercados, y a las mujeres que trabajan en ellos, rezagados a largo plazo.
Nuestra investigación Women in Business 2022 revela muchas señales de que las mujeres están prosperando en la industria de las ciencias de la vida. Los niveles superiores al promedio de mujeres en la alta gerencia combinados con movimientos conscientes para medir la diversidad y la inclusión son alentadores. Sin embargo, está claro que en un mercado laboral competitivo, la industria no puede confiar en el desempeño anterior o descansar en esta ventaja. Otros sectores se están tomando en serio el negocio de la igualdad de género y las oportunidades y están destinados a convertirse en alternativas cada vez más atractivas para las mujeres.
Si las empresas de ciencias de la vida quieren mantener su ventaja competitiva, todo indica que deben permanecer alerta y seguir trabajando en la diversidad y la inclusión. El propósito por sí solo no garantizará que las mujeres opten por desarrollar una carrera en ciencias de la vida; el reconocimiento, una cultura inclusiva, las perspectivas a largo plazo y la flexibilidad individual también serán cruciales. Las empresas deben aprovechar el impulso de una fuerza laboral femenina recientemente empoderada si quieren ganar la batalla por el talento y continuar prosperando en el entorno cambiante de hoy.
Para obtener más información sobre cómo las empresas están abriendo la puerta a diversos talentos e impulsando la paridad de género, puede leer nuestro informe Women in Business 2022 y D&I insights.
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