¿Qué evidencia tiene de que los equipos diversos llevan a un mejor desempeño?
Existen varios estudios que concluyen eso mismo a nivel global, pero a nivel local no hay estadísticas duras para respaldar esa conclusión. No obstante, dado nuestro involucramiento con varias organizaciones que promueven la diversidad de género y la inclusión de las mujeres, hemos visto ejemplos de negocios locales, grandes y pequeños, donde los equipos de nivel senior son diversos y promueven la inclusión. Estas empresas suelen estar por encima de sus competidores y definitivamente se desempeñan mejor. Nuestra firma ha sido un ejemplo de esto: de 10 socios, seis son mujeres.
¿Cómo cree que el sesgo en la identificación y entrevista del talento puede ser eliminado para asegurar que más mujeres sean reclutadas para posiciones senior?
Los dos ejes más grandes de la representación son la contratación y los ascensos, y el estudio de 2018 “Women in the Workplace” de McKinsey muestra cómo las compañías están poniendo a las mujeres en desventaja en éstas áreas desde el principio. Esta investigación identificó seis acciones que las empresas deben realizar para tener progreso en la diversidad de género:
La eliminación del sesgo de identificación y entrevista del talento debería empezar con un compromiso desde el mando ejecutivo. Ellos deberían ser los defensores de la diversidad. Este compromiso se pone en práctica en el departamento de RRHH. El liderazgo de RRHH debería mantenerse al tanto de las mejores prácticas para lograr un ambiente de trabajo diverso. Es más, las prácticas de la firma durante el proceso de reclutamiento deberían asegurar que no exista brecha salarial entre los paquetes de compensación para candidatos de distinto género con igual experiencia y capacidades.
¿Cómo pueden las mentoras mujeres y el éxito femenino visible hacerse aún más visible?
Definitivamente necesitamos más de éstas y necesitamos impulsar y crear más visibilidad para ellas. Basada en el estudio de McKinsey, las mujeres tienen menos acceso a los líderes senior que los hombres, aunque es más probable que los empleados que interactúan con los líderes senior en forma regular pidan y reciban ascensos, se queden en la compañía y aspiren a ser líderes. Las interacciones sustantivas e informales entre líderes senior y empleados pueden dar visibilidad tanto para las líderes mujeres de la organización como para las mujeres en la organización.
La visibilidad se puede alcanzar ofreciendo oportunidades a las mujeres en áreas que lleven al avance de la carrera, y no en áreas que no lleven al crecimiento profesional (el llamado “trabajo de oficina”). La visibilidad se puede alcanzar, por ejemplo, alentando a las mujeres en la alta gerencia a servir en una junta de directores y asociaciones profesionales. Una asignación de tareas justa y responsable a través de las organizaciones debería llevar a la alta gerencia a invertir más tiempo en tareas que impulsen el éxito para ella y sus organizaciones.
Para llegar a los resultados en este área, la alta gerencia debe promover el cambio cultural desde arriba hacia abajo y realmente predicar con el ejemplo. Las tareas se deben revisar y asignar en forma justa para facilitar la participación de la mujer en estas actividades fuera de las organizaciones sin crearles cargas adicionales.
¿Cómo pueden usarse las prácticas flexibles de trabajo para ayudar a retener el talento femenino? ¿Cuáles son las políticas con más éxito, en su opinión?
En el pasado, los arreglos de trabajo flexible se le ofrecían en su mayoría a las mujeres. Hoy en día, vemos que cada más hombres solicitan estos arreglos, lo cual indica un cambio en las responsabilidades del hogar, que debería ayudar a proveer oportunidades también a las mujeres profesionales. Un horario de trabajo reducido y horas flexibles son las políticas con más éxito para nosotros en la firma.
Durante el proceso de entrevista del talento, las mujeres pueden ser exitosamente retenidas a través de un diálogo abierto sobre prácticas de trabajo flexible y el compromiso de la firma a esas prácticas.
Investigación adicional: Caroline López, directora de impuestos, Kevane Grant Thornton
Auditoría, Impuestos, Advisory, Business process solutions
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