Matiana Behrends, la directora de gestión de personas de Grant Thornton Argentina, señala los desafíos enfrentados por las mujeres en la región.
¿Ve un sesgo hacia las mujeres en Argentina, siendo ellas contratadas por sus capacidades y los hombres por su potencial?
En Argentina todavía existen prejuicios contra la mujer. No sólo tenemos que probar que podemos hacer el trabajo, sino que también tenemos que probar que podemos manejar nuestras “otras responsabilidades” (cuidar a otros, ser una ama de casa, etc.), y que ésas no van a interferir con el trabajo.
Una joven profesional en su camino hacia el liderazgo usualmente tiene que contestar preguntas de entrevistas tales como: ¿Cuántos años tienes? ¿Eres madre? ¿Cómo manejas el trabajo Y los niños? Todas estas preguntas implican que cuidar de otras personas (bebés, niños y adultos) es una tarea exclusivamente femenina y que también tienen que certificar que pueden manejar responsabilidades tanto profesionales como personales.
¿Cree que hay distintas formas de localizar el talento que creará mayor igualdad de género?
Por supuesto. Pero creo que un ambiente de trabajo igualitario y flexible dará resultados mágicos para la localización y retención del talento.
Por ejemplo, en Argentina, existen algunos problemas que tiene que ver con leyes que llevarán a una igualdad de género pobre. Problemas como la licencia por paternidad son extremadamente desiguales (mientras que los hombres tienen 15 días, las mujeres tienen tres meses pagos, y una opción para extenderla por seis meses más). Entonces, necesitamos oportunidades iguales tanto para mujeres como para hombres. Si podemos resolver problemas como ese, la localización del talento será más igualitaria y las mujeres tendrán las mismas oportunidades que los hombres.
Lo que quiero decir es que no necesitamos crear estrategias tales como las horas flexibles para atraer talento femenino (las cuales son muy útiles cuando se usan correctamente), si no revisamos los roles masculinos y femeninos en nuestra sociedad. Lo que necesitamos es crear un ambiente más igualitario y flexible (donde todas las responsabilidades son compartidas) para los hombres y las mujeres y eso será un gran catalizador para localizar y retener talento. Eso incluye legislaciones, políticas organizacionales de RRHH y, lo más importante, un cambio de cultura.
¿Cómo pueden abrirse rutas hacia el desarrollo profesional para más mujeres? ¿Existen formas de hacer las oportunidades de desarrollo más “amigables” para las mujeres?
Hay espacio para la mejora aquí en Argentina. Aunque hay muchas iniciativas de RRHH que apuntan a crear oportunidades iguales y un ambiente de trabajo más diverso, todavía necesitamos trabajar sobre la legislación y la cultura organizacional para que estas políticas se vuelvan realidad.
Más allá de eso, las mujeres necesitan obtener exposición a sponsors y oportunidades de networking que les permitan elegir y seguir su camino profesional.
En su opinión, ¿cómo se ve una cultura de negocios completamente inclusiva?
Una cultura de negocios completamente inclusiva incluye a hombres y a mujeres compartiendo el proceso de toma de decisiones y el liderazgo. También incluye un ambiente diverso (no sólo de género, sino también edad, nacionalidad, etc).
También incluye la forma en que las personas son evaluadas y promovidas – por sus resultados profesionales, y no por el tiempo que pasan en la oficina.
Una cultura de negocios completamente inclusiva implica confianza, honestidad y diálogo abierto, donde las diferencias no son una desventaja sino un plus para innovar.
