Empleo y capacitación

La Generación Z en el mercado laboral

insight featured image
Contents

La Generación Z en el mercado laboral

 

Buenos Aires – 1 de sepiembre de 2022

Encuestamos a nuestros colaboradores más jóvenes y descubrimos su búsqueda de experiencia y equilibrio al ingresar al mercado laboral.

Consultamos a 59 colaboradores de Grant Thornton Argentina que nacieron entre los años 1996 y 2002. Como miembros de la Generación Z, nos dieron su opinión sobre los factores que más valoran de un trabajo y cuáles son sus aportes en el mercado laboral.

 

¿Quiénes fueron los consultados?

Durante el mes de agosto consultamos a nuestros colaboradores más jóvenes, los nacidos desde 1996. Muchos de ellos están teniendo su primera experiencia laboral en Grant Thornton. Ellos aportan cotidianamente a sus equipos, no sólo sus conocimientos técnicos, sino también su impronta y sus puntos de vista.

La Generación Z es considerada distinta a todas las precedentes debido a que sus miembros son nativos digitales. Nacieron con el siglo XXI y debido a esto los centennials, suelen tener la capacidad de considerar el entorno globalizado como contexto al considerar situaciones locales. Su fluido uso de Internet les permite ser autodidactas y tomar decisiones políticas, económicas y sociales influidos fuertemente por las tecnologías que utilizan.

Esta generación se caracteriza también por la búsqueda de estructuras flexibles y dinámicas en las cuales desarrollarse, son emprendedores por naturaleza, especialmente en la defensa de causas sociales y ambientales.[1]

 

¿Qué es lo que buscan en un primer empleo?

De los 59 consultados, el 76% respondió que lo que busca en su primer empleo es generar experiencia en su profesión. El 17% respondió que busca aplicar los conocimientos adquiridos en la facultad. Un 3% priorizó la posibilidad de conocer cómo es trabajar en una empresa. Otro 3% compartió que lo que busca en su primer empleo es desarrollar su carrera a largo plazo y aprender de aquellos con mayor trayectoria.

Por otro lado, la opción “hacer networking” como motivación en un primer empleo no fue seleccionada por los participantes de la consulta.


¿Qué es lo que más valoran de una propuesta de empleo?

Al preguntar qué factores son los más valorados a la hora de aceptar una nueva propuesta laboral, el 44% de los consultados respondieron que el factor que más les interesa es la posibilidad de hacer home office y tener horarios de trabajo flexibles. Muy por debajo, con un 17%, el salario fue considerado prioridad.

El 15% optó por la oportunidad de contar con capacitaciones y el 14% eligió la opción “Otros”, detallando que, si bien el salario es muy importante, tener horarios flexibles y hacer home office les facilita la asistencia a clases y continuar sus estudios universitarios. También se valora el buen clima laboral y las posibilidades de aprender de otros miembros de sus equipos.

El 8% eligió como factor clave para aceptar una propuesta poder trabajar por objetivos y no por horarios. Por último, los programas de beneficios fueron un factor clave sólo para el 2% de los consultados.

 

¿Qué creen que aportan al mercado laboral?

Por último, consultamos qué creen los miembros de la Generación Z que aportan al mercado laboral y a sus equipos de trabajo. El 37% de los consultados consideran que su aporte principal es una forma más flexible de trabajar. El 31% opina que su mayor contribución es la aplicación de la tecnología en la gestión de procesos.

El 14% cree que su generación tiene una visión innovadora de los negocios. El 10% opina que su aporte es una mirada creativa a la solución de problemas. Por último, el 8% de los consultados optó detallar sus propias reflexiones, entre las que se destacan: energía para un buen ambiente de trabajo, adaptabilidad a los cambios, curiosidad y ganas de aprender a utilizar nuevas herramientas.

 

¿Qué opinan nuestras referentes en gestión de personas?

Mariana Amores

Gerente de Recursos Humanos de Grant Thornton ArgentinaMariana Amores round.png

La Generación Z es la primera generación 100% digital. Nacieron en un mundo donde internet y los smartphones son parte de la vida cotidiana. Su dominio de las nuevas tecnologías es innato, de hecho, casi la mitad de ellos pasan entre 6 y 10 horas conectados a sus celulares. Es través de ellos que se vinculan, aprenden, compran, buscan trabajo e incluso en algunos casos, trabajan.

Ellos ya no buscan una empresa en la cual hacer carrera toda su vida, su propósito no es ingresar a “la empresa”. Las compañías ya no son quienes eligen unilateralmente a los empleados, sino que éstos “evalúan la experiencia” que la compañía les ofrece. Y en función de esto toman sus decisiones de carrera. Pero que hayan elegido una empresa, no implica que la seguirán eligiendo por mucho tiempo. Seguirán en ese lugar hasta que “una nueva experiencia les cope más”. Hoy la elección es mutua, y no hay un compromiso para toda la vida, sino que esta unión perdurará el tiempo en que ambos sienten que obtienen un beneficio mutuo. La imagen de empresa paternalista caducó. Esta generación busca desafíos, busca protagonismo, busca saber cuál es el impacto y el sentido de sus tareas.

Y acá entra en juego lo que podemos “ofrecer” como empresa.  Si bien en Grant Thornton coexisten múltiples generaciones, hoy el 70% de nuestros empleados son generación Z e Y. Esto nos lleva a re-pensar permanentemente nuestras formas de trabajar, de comunicarnos y de liderar a los jóvenes que vienen en búsqueda de su primera experiencia laboral.  Así como el estilo de empresa paternalista ya no va con estas generaciones, el estilo de liderazgo también debe ser otro.  

En Grant Thornton proponemos un esquema de trabajo 100% flexible, no tenemos un diagrama fijo de cuando ir a la oficina, vamos cuando queremos, cuando necesitamos hacerlo. Tenemos objetivos por cumplir, y cada uno debe elegir el esquema que mejor le cuadre para poder cumplir con esos objetivos. Los encuentros presenciales, están ligados a encuentros de feedback, capacitaciones y socialización; no sólo a pasar el día en la oficina. Esto genera relaciones de confianza y hace que los líderes busquen esos momentos de encuentro presencial para poder conversar con ellos. La libertad y el empowerment son muy valorados. No solo por la libertad y flexibilidad que da, sino también por la confianza y responsabilidad que cada persona debe asumir.  La empatía y la capacidad de escucha de los lideres son competencias clave para poder entender la forma de trabajar que estos jóvenes prefieren, totalmente distinta a la que seguramente hicieron ellos a sus 20. También es cierto que muchas veces debemos “marcar” el paso y acompañarlos, enseñándoles que ellos también deben aprender de las otras generaciones. En eso radica la riqueza de trabajar en equipos multigeneracionales.

 

Uno de nuestros lemas en Grant Thornton es que cada persona es protagonista de su carrera. Estos jóvenes ya no buscan estructuras verticalistas y si bien en este estudio pueden contar con un desarrollo profesional permanente, muchas veces para ellos la motivación y el crecimiento puede darse participando en proyectos con firmas de otros países. Esta oportunidad es algo que también pueden experimentar en nuestra firma.

 

Matiana Behrends

Directora de Human Capital (Advisory) de Grant Thornton Argentina

En paralelo a las nuevas modalidades de vinculación de los centennials con el trabajo en las organizaciones y complementando los comentarios de Mariana [Amores] es importante entender cómo se vincula la Generación Z con el aprendizaje y cómo es la modalidad de formación y entrenamiento.

En primer lugar, la Generación Z valora muchísimo la formación. No es casualidad que uno de los ítems más valorados de la encuesta es la posibilidad de capacitación al considerar distintas ofertas laborales.

Ahora, ¿es la misma modalidad de capacitación que valoran otras generaciones? Seguramente no. Los centennials valoran la educación:

  • Virtual: Un estudio de Pearson identifica que casi el 50% de los consultados prefieren los videos y tutoriales (principalmente YouTube) a la hora de aprender.
  • Asincrónica: Según una consulta on line realizada por Grant Thornton durante el mes de agosto, el 37% de los participantes prefieren como metodología de capacitación los cursos virtuales asincrónicos.
  • Inmediata: Aprender lo que se necesita, en el momento preciso. Esto implica que las organizaciones deben poner a disposición recursos de aprendizaje (videos tutoriales, cursos de E-Learning, etc.) para ser utilizados en el momento que surge la necesidad.
  • Modularizada: Los grandes programas no son exitosos con esta generación. Es preferible pequeños módulos con contenido acotado y preciso. Más extenso no es mejor.
  • Medibles: La Generación Z requiere de datos que permitan hacer la medición y el seguimiento de su proceso de aprendizaje en tiempo real.

Esta generación, probablemente más que ninguna otra, entiende la importancia del conocimiento en las organizaciones actuales.  Esto no significa que sea la educación tradicional un medio de movilidad social (el “M’hijo el dotor” de las generaciones anteriores), sino que el conocimiento es entendido como algo práctico pero también fluido, flexible y dinámico que permite una mejor vinculación con la realidad y con el diseño de sus propias carreras.

 

[1] 2021. Economepedia. Generación Z. https://economipedia.com/definiciones/generacion-z.html