Si no hay un plan, no hay progreso: para lograr la paridad de las mujeres en puestos de alta dirección, las empresas deben contar con una estrategia de DE&I. La estrategia más exitosa es aquella que se centra únicamente en DE&I, independientemente de una estrategia ESG más amplia.
Las empresas del mercado medio con una estrategia de DE&I, pero sin una estrategia ESG, tienen el porcentaje más alto de puestos de alta dirección ocupados por mujeres (38%), ligeramente mayor que las empresas que tienen tanto una estrategia de DE&I, como de ESG (36%). Si las empresas no tienen una estrategia de DE&I o ESG, el porcentaje baja al 28%.
Priyanka Gulati comenta: “Sin una estrategia sobre DE&I no se tendrá el respaldo de los altos directivos que la impulsan. Es necesario tener un camino claro”.
Holly Stiles, Socia de Finanzas Corporativas y Patrocinadora Ejecutiva de GEN en Grant Thornton Australia, agrega: “Tener una estrategia específica de DE&I es importante y permite un enfoque más profundo en iniciativas prácticas para impulsar el cambio hacia la equidad. Debe estar entrelazado con los objetivos comerciales e integrado en la cultura y los valores de la organización”.
Isabel Perea, Socia líder de Auditoría y líder de la Comisión de Equidad Diversidad & Inclusión (ED&I) de Grant Thornton España coincide: “Creemos que los avances en equidad y diversidad deben estar estratégicamente separados, para poder alcanzar los objetivos organizacionales”.
Comprender el progreso y medir el éxito es una parte crucial de una estrategia DE&I. Maddie Wollerton Blanks explica la importancia: “Existe un viejo refrán: ‘lo que se mide, se hace’. Esto es tan cierto cuando se trata de mujeres en los negocios, como con cualquier otro elemento del desempeño empresarial”.
El seguimiento de la igualdad salarial de género sigue siendo un desafío. Nuestra investigación encuentra que, en las empresas del mercado medio, la métrica más utilizada para medir el éxito de las estrategias de DE&I es la igualdad salarial de género, con el 47% de los encuestados midiéndola en sus empresas. En muchos países, un requisito legal o regulatorio recientemente introducido ha obligado a las empresas a comenzar a revelar sus brechas salariales de género.
Michelle Alphonso, Socia de Servicios de asesoramiento en transacciones nacionales y Líder de Capital privado de Grant Thornton Canadá, comenta: "El seguimiento y la atención a la equidad salarial de género es un importante impulso hacia la paridad y es una brecha que es muy fácil de remediar".
El análisis de la influencia de las diferentes mediciones sobre el porcentaje de altos cargos directivos ocupados por mujeres muestra muy poca variación. Si se miden indicadores claros del desempeño de DE&I, las empresas superarán el índice de referencia mundial.
Nathalie Margraitte, Socia de Grant Thornton Francia, añade: “Las empresas deben ser transparentes sobre su desempeño en DE&I. Tienen que ser abiertos y honestos para generar confianza y demostrar que están comprometidos a lograr un cambio”.
El resultado de realizar un seguimiento de la remuneración por género y aumentar el número de mujeres en puestos de alta dirección podría generar importantes beneficios económicos en todo el mundo. Comprender que existe un problema es un buen primer paso, pero las empresas deben actuar. Según un estudio del Banco Mundial, cerrar la brecha salarial y lograr la paridad de género daría como resultado un enorme impulso a la economía mundial: un “dividendo de género” valorado en 172 billones de dólares. v
Pallavi Joshi Bakhru dice: “Medir el número de mujeres que han pasado a puestos de alta dirección es muy importante para entender si, internamente, se está impulsando a las mujeres para progresar y ascender en la escala social”.
Nuestra investigación encuentra que medir el porcentaje de nuevas contrataciones de mujeres también se asocia con porcentajes más altos de puestos de alta dirección ocupados por mujeres. Ngozi Ogwo, CEO de Grant Thornton Nigeria, analizó la importancia de esto: “Estamos siendo muy intencionales en nuestros procesos de reclutamiento, incluso especificando porcentajes de candidatos masculinos y femeninos. También garantizamos altos niveles de participación femenina en los programas de liderazgo de Grant Thornton International”.
Para garantizar que las medidas y los avances sean discutidos y cuestionados, es esencial que las empresas tengan un entorno psicológicamente seguro. Isabel Perea, Socia de Auditoría de Grant Thornton España, ve esto como uno de los motores clave del cambio: “El liderazgo está ahora mucho más cerca de las diferentes cuestiones de diversidad. Esto se hace evidente en la creación de entornos psicológicamente más seguros, donde los colaboradores se sientan capaces de compartir sus puntos de vista y sus problemas con más asiduidad”.
Ngozi Ogwo, CEO de Grant Thornton Nigeria, describe la diferencia que un entorno psicológicamente seguro puede tener para los empleados: “Después de las reuniones y conferencias sobre liderazgo femenino, he visto a las mujeres volverse más empoderadas y decididas. Escucharse unas a otra les da mayor permiso para ser ellas mismas.”
Un entorno psicológicamente seguro puede conducir a importantes cambios de comportamiento. Al desafiar la apariencia de un modelo de liderazgo “tradicional” y las expectativas de conformarlo, la creación de un ambiente psicológicamente seguro puede llevar a que las mujeres sean su verdadero y auténtico yo mientras desempeñan roles de liderazgo. A su vez, esto permitirá que las mujeres se sientan más seguras al hablar, compartir opiniones y cuestionar decisiones.
Las empresas tienen una clara oportunidad de tomar medidas tangibles y viables, y seguir nuestros tres caminos para acelerar la paridad:
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